Для способствования столь необходимого обществу донорского движения, 2 пункт 1 части 74 статьи Закона о труде предусматривает, что обязанностью работодателя является выплатить работнику установленную оплату труда или средний заработок в случае, когда работник сдавал в лечебном учреждении кровь, предварительно предупредив об этом работодателя. В свою очередь 6 часть этой статьи устанавливает, что работнику, который сдавал в лечебном учреждении кровь, после каждого такого дня предоставляют оплачиваемый день отдыха. Третья часть указанной статьи конкретизует размер выплачиваемого в обоих случаях возмещения, предусматривая, что если работнику установлена повременная зарплата, то выплачивается установленная оплата труда, а в случае, если работнику установлена аккордная зарплата - средний заработок.
Таким образом. включенные в Закон о труде правовые нормы предусматривают общие принципы выполнения обязанности работодателя по оплате указанного рабочего дня и компенсированию. К тому же важной предпосылкой такого оправданного отсутствия на работе является обязанность работника предварительно предупредить работодателя.
Закон о труде непосредственно не регулирует, каким образом должно происходить предварительное уведомление и использование оплаченного рабочего дня. Это означает, что порядок предварительного увеломления и использование дня отдыха можно регулировать в правилах внутреннего распорядка, трудовом договоре, коллективном договоре или распоряжениями. Если в правилах внутреннего распорядка не установлено, как должно происходить предварительное уведомление со стороны работника, то обязанность уведомления в любом случае должна осуществляться своевременно, чтобы работодатель мог подготовиться.
В отношении времени использования дня отдыха работодатель и работник могут придти к соглашению об использовании этого дня в приемлемое обеим сторонам время - не только на следующий день после сдачи крови, но, например, присоединив его к ежегодному оплаченному отпуску работника.
На практике нередко непонимание вызывает вопрос о том, насколько абсолютной нормой является право работника использовать такое оправданное отсутствие на работе, иными словами, имеет ли право работодатель отказать работнику в праве отправиться сдавать кровь или попросить сделать это в другое время. Хотя Закон о труде предусматривает обязанность работодателя обеспечить такие права и использование последующего оплачиваемого дня отдыха, тем не менее нужно оценивать фактические обстоятельства каждой индивидуальной ситуации. Это означает, что работодатель в отдельных объективно оправданных ситуациях может просить работника сдать кровь в другой день, например, если работник должен выполнить срочную, ранее не предусмотренную работу.
К вышесказанному добавим, что в понимании 2 пункта 1 части 74 статьи Закона о труде оправданным отсутствием считается только то время, которое работник затратил сдавая кровь в лечебном учреждении, а не целый день.
Кроме того, обеим сторонам трудовых правовых отношений, как работникам, так и работодателям, необходимо соблюдать предусмотренное 1 статьей Гражданского закона положение, что права используются и обязанности выполняются добросовестно.
В будущем планируются отдельные изменения в вопросах по праву на сдачу крови и использование дня отдыха, проведя изменения в 6 части 74 статьи Закона о труде. Добавим, что в настоящее время в Саэйме перед вторым чтением происходят дискуссии о законопроекте „Изменения в Законе о труде" (Nr.756/Lp11), которым планируется произвести соответствующие изменения.
В соответствии с ними планируется установить ясное регулирование по отношению числа оплачиваемых дней отдыха, которые работнику, являющимся донором крови, полагаются после каждой сдачи крови или компонентов крови (плазмы, тромбоцитов и эритроцитов) в лечебном учреждении. А именно, если в трудовом договоре или коллективном договоре не будет установлено большее число оплаченных дней отдыха, обязанностью работодателя будет оплатить не более пяти календарных дней в течение года. В изменениях не предусмотрены изменения по отношению назначения дня отдыха - и в будущем работодатель и работник могут придти к соглашению об использовании этого дня в другое времяю
Чтобы все заинтересованные стороны своевременно приготовились к ожидаемым переменам, в законопроекте предусмотрен переходный период. Планируется, что конкретная норма вступит в силу с 1 января 2015 года.
Законно ли, если работодатель увольняет меня с работы, написав об этом записку и оставив распоряжение, которое нужно подписать? Разве работодателю не нужно об этом сказать лично?
Первая часть 101 статьи закона „О труде" предусматривает, что работодатель обязан уведомление о расторжении трудового договора оформлять письменно. В свою очередь 102 статья закона „О труде" устанавливает, что, уведомляя о расторжении трудового договора, работодатель обязан письменно сообщить об обстоятельствах, лежащих в основе расторжения трудового договора.
При прекращении трудовых правовых отношений работодатель обязан принимать во внимание ограничения 109 статьи закона „О труде", в т.ч. запрет уведомлять о расторжении трудового договора во время временной нетрудоспособности работника, а также в то время, когда работник находится в отпуске или не работает по другим уважительным причинам.
Таким образом, работодатель обязан уведомлять работника о расторжении трудового договора письменно, соблюдая установленные 101 статьей закона „О труде" основы, в 103.статье указанные сроки и в 109 статье предусмотренные ограничения расторжения трудового договора. Однако закон „О труде" не предусматривает обязанность работодателя лично вручать уведомление о расторжении трудового договора работнику.
Хотел спросить, вправе ли работодатель уволить меня с работы, если мне остались 4 года до выхода на пенсию?
В соответствии со 101 статьей закона „О труде" работодатель вправе письменно уведомить работника о расторжении трудового договора только на основании обстоятельств, связанных с поведением работника, его способностями или выполнением хозяйственных, организаторских, технологических или других подобного рода мероприятий в следующих случаях:
1) работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;
2) работник при выполнении работы действовал противоправным образом и таким образом утратил доверие работодателя;
3) работник при выполнении работы поступил безнравственно, и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;
4) работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;
6) работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;
7) работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;
8) восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;
9) сокращается количество работников;
10) ликвидируется работодатель - юридическое лицо или общество персонала.
11) если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более 6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не засчитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.
В случае сокращения численности работников в соответствии со статьей 108 закона „О труде" преимущества по продолжению трудовых отношений имеют те работники, которые имеют лучшие результаты труда и более высокую квалификацию. Если результаты труда и квалификация существенно не отличаются, преимущество остаться на работе имеют те работники:
1) которые проработали у этого работодателя более продолжительное время;
2) которые у соответствующего работодателя пострадали в результате несчастного случая на работе или заболели профессиональным заболеванием;
3) которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;
4) которые имеют двух и более иждивенцев;
5) члены семьи которых не имеют постоянного дохода;
6) которые являются инвалидами или болеют лучевой болезнью;
7) которые принимали участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;
8) которым до достижения пенсионного возраста осталось менее пяти лет;
9) которые без отрыва от работы получают профессию (ремесло) в каком-либо учебном заведении;
10) которым присвоен статус политически репрессированного лица.
Отметим, что ни одно из этих преимуществ не имеет приоритета по сравнению с остальными.
Таким образом, работодатель имеет право уволить с работы только на основании указанных в 101 статье закона „О труде" обстоятельств, и при снижении численности работников он обязан оценить результаты труда и квалификацию работников. Если результаты труда и квалификация не отличаются, то оценить и преимущество работника остаться на работе, в т.ч. преимущества работников, которым до пенсионного возраста осталось менее пяти лет.
На работе отработала 13 лет и у меня 2 несовершеннолетних детей, а у другой коллеги трудовой стаж 15 лет и нет детей. Из-за сокращения штатов меня освободили от работы, а коллегу оставили. Не было ли у меня прав остаться на работе, т.к. у меня есть дети?
В соответствии с правовой практикой Верховного суда от 2004 года „О применимости законов при разрешени в судах споров, связанных с окончанием или изменением трудового договора " указано, что 108 статья закона „О труде" налагает на работодателя обязанность оценить преимущества продолжать трудовые правовые отношения при сокращении численности работающих. Такую оценку необходимо проводить между теми работниками, которые выполняют такую же или схожую работу в случае, когда предлолагается уволить одного или нескольких из них. Такую оценку производить не нужно, если с работы предполагается уволить единственного работника, выполнявшего на предприятии соответствующую работу. Первоначально оценивается результаты труда соответствующих работников и их квалификация, и только после этого оцениваются преимущества, как это предусматривает вторая часть 108 статьи закона „О труде".
Если результаты труда и квалификация существенно не отличаются, преимущество остаться на работе имеют те работники:
1) которые проработали у этого работодателя более продолжительное время;
2) которые у соответствующего работодателя пострадали в результате несчастного случая на работе или заболели профессиональным заболеванием;
3) которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;
4) которые имеют двух и более иждивенцев;
5) члены семьи которых не имеют постоянного дохода;
6) которые являются инвалидами или болеют лучевой болезнью;
7) которые принимали участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;
8) которым до достижения пенсионного возраста осталось менее пяти лет;
9) которые без отрыва от работы получают профессию (ремесло) в каком-либо учебном заведении;
10) которым присвоен статус политически репрессированного лица.
Отметим, что ни одно из этих преимуществ не имеет приоритета по сравнению с остальными. Поэтому, если у вас с коллегой результаты труда и квалификация не отличались, работодатель имел право самому решать, какому из преимуществ отдать предпочтение.
Если Вы считаете, что уведомление работодателя о расторжении трудового договора юридически неправомочно, то в соответствии с 122 статьей закона „О труде", Вы можете подать в суд иск о признании расторжения договора работодателем не имеющим силы в течение одного месяца со дня получения информации о расторжении договора.
Я работающий инвалид 2 группы. У нас на работе будет произходить реорганизация. Могут ли меня как инвалида уволить?
Работодатель может уволить работника только при указанных в часть 101 статьи закона „О труде" условиях:
1) работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;
2) работник при выполнении работы действовал противоправным образом и таким образом утратил доверие работодателя;
3) работник при выполнении работы поступил безнравственно, и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;
4) работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;
6) работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;
7) работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;
8) восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;
9) сокращается количество работников;
10) ликвидируется работодатель - юридическое лицо или общество персонала.
11) если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более 6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не защитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.
Тем не менее работодатель должен принимать во внимание ограничения 109 статьи закона „О труде", в т.ч. то, что работодателю запрещено расторгать договор с работником, если он признан инвалидом, за исключением случаев, которые установлены первой частью 47 статьи закона „О труде" и пунктами 1, 2, 3, 4, 5, 7 и 10 части первой статьи 101 этого закона.
Таким образом в случае сокращения числа работников работодатель не вправе уведомлять работника, которому установлена инвалидность, о расторжении трудового договора
Можно ли 1 часть 98 статьи закона „О труде" Латвийской Республики рассматривать в качестве самостоятельной основы прекращения трудовых правовых отношений или она применима только при наличии взаимной связи с 1 частью 101 статьи закона „О труде" Латвийской Республики (например 9 пунктом - уменьшение численности работников)?
1 часть 98 статьи закона „О труде" Латвийской Республики не может рассматриваться в качестве самостоятельной основы для уведомления о расторжении трудового договора и в дополнение к указанной статье указывается конкретный пункт 1 часть 101 статьи закона „О труде", например, уменьшение числа работников.Только в этом случае письменное уведомление о расторжении трудового договора считается обоснованным.
На предприятии произошло коллективного увольнение. Когда последний рабочий день, в который у работника есть трудовые отношения с работодателем?
25 марта 2010 вступили в силу изменения в законе „О труде", в связи с которыми 107 статья закона „О труде" предусматривает, что работодатель может начать коллективное увольнение не раньше чем через 45 дней после подачи сообщения Государственной службе занятости, если работодатель и представители работников не пришли к соглашению о более позднем сроке начала коллективного увольнения. В исключительных случаях Государственная служба занятости может продлить установленный в части первой данной статьи срок до 60 дней. О продлении срока и его причинах Государственная служба занятости в письменной форме сообщает работодателю и представителям работников за две недели до окончания срока, упомянутого в части первой данной статьи.
В свою очередь, в соответствии с 9 пунктом 1 части 101 статьи закона „О труде" работодатель вправе письменно уведомить работника о расторжении трудового соглашения только на основании обстоятельств, связанных с поведением работника, его способностями или выполнением хозяйственных, организаторских, технологических или других подобного рода мероприятий на предприятии, в т.ч. в случае, когда снижается численность работаюших. Уведомить работника о расторжении трудового соглашения в случае, когда снижается число работаюших, необходимо за один месяц. Перед расторжением трудового договора работодатель должен выяснить, является ли работник членом профсоюза. При расторжении трудового договора работодатель обязан в письменной форме сообщить работникам о тех обстоятельствах, которые лежат в основании расторжения трудового договора (102 статья закона „О труде").
Таким образом, чтобы работодатель имел право уволить работников сразу по истечении указанного 45-ти дневного срока, он обязан в письменной форме подать ему уведомление о расторжении трудового договора за 1 месяц до его увольнения.
Если работодатель соблюдал месячный срок вручения уведомления о расторжении трудового договора, он имеет право уволить его через 45 дней после подачи сообщения Государственной службе занятости
Вторая часть 103 статьи закона „О труде" предусматривает, что по требованию работника в срок объявления не включают период временной нетрудоспособности за исключением случая, предусмоьренного 11 пунктом первой части 101 статьи закона „О труде". Указанный пункт устанавливает, что работодатель имеет право в письменной форме заявить о расторжении договора, если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более 6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не защитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.
Работодатель в связи с сокращением объема работ предлагает заключить взаимное соглашение о завершении трудовых правовых отношений. Каковы отличия при получении компенсации, пособия по безработице и т.п. в случаях, когда трудовые правовые отношения заканчиваются из-за сокращения количества работающих или по взаимному соглашению?
Если работодатель заявил о расторжении трудового договора, он обязан выплатить в день увольнения работника выходное пособие, компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемй отпуск и не выплаченную оплату за труд (128 статья закона „О труде").
Работодатель обязан выплатить выходное пособие в случае, если:
1) работник желает прекратить трудовые правовые отношения по важным причинам (причинам, которые из-за нравственных или моральных обстоятельств несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений);
2) работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;
3) работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;
4) восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;
5) сокращается количество работников;
6) ликвидируется работодатель;
7) если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более 6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не засчитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.
В соответствии со 112 статьей закона „О труде" работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в следующем размере:
1) в размере среднего заработка за один месяц, если работник у соответствующего работодателя был трудоустроен менее пяти лет;
2) в размере среднего заработка за два месяца, если работнику соответствующего работодателя был трудоустроен от пяти до 10 пет;
3) в размере среднего заработка за три месяца, если работник у соответствующего работодателя был трудоустроен от 10 до 20 лет;
4) в размере среднего заработка за четыре месяца, если работник у соответствующего работодателя был трудоустроен более 20 лет.
Во всех других случаях, если только ничего об этом не написано в коллективном договоре или трудовом договоре, работодатель может не платить выходное пособие. Это значит, что если трудовые правовые отношения завершены по взаимному соглашению (114 статья закона „О труде") - наиболее вероятно, что никакое выходное пособие работодатель не выплатит. Сказанное относится и к случаю, если работник расторг трудовой договор, предупредив об этом за один месяц.
Но в вопросе начисления пособия по безработице для работника нет различий. Kак в одном, так и в другом случае его назначают на основании 1 пункта первой части 13 статьи закона „О страховании на случай безработицы", т.е. со дня, когда безработный подал все документы, удостоверяющие право на пособи.
Каков размер компенсации, если ликвидируется штатное место и отработано 5.3 года? В размере заработка за один месяц или за два?
2 пункт 112 статьи закона „О труде" предусматривает, что если в трудовом коллективном договоре или в трудовом договоре не установлено более крупное выходное пособие, при расторжении трудового договора, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка за два месяца, если работнику соответствующего работодателя был трудоустроен от пяти до 10 пет.
К размеру выплачиваемого выходного пособия должностных лиц и работников государственных учреждений и учреждений самоуправлений применима первая часть 17 статьи Закона о вознаграждении должностных лиц и работников государственных учреждений и учреждений самоуправлений, предусматривающая, что должностным лицам (работникам), кроме военнослужащих, с которыми прекращены должностные отношения (служебные, трудовые) в связи с ликвидацией учреждения или должности, сокращением численности должностных лиц (работников) несоответствия установленным к должности (службе, работе) требованиям по состоянию здоровья, достижения установленного возраста, по достижении которого не допускается нахождение на службе, в связи с наработкой стажа, необходимого для получения пенсии по выслуге лет, а также в случае, если восстановлено в должности (служебе, на работе) должностное лицо (работник), которое ранее выполняло соответствующие обязанности, выплачивают выходное пособие в следующем размере:
1) в размере среднего заработка за один месяц, если должностное лицо (работник) в государственном учреждении или учреждении самоуправления был трудоустроен менее пяти лет;
2) в размере среднего заработка за два месяца, если должностное лицо (работник) в государственном учреждении или учреждении самоуправления был трудоустроен от пяти до 10 пет;
3) в размере среднего заработка за три месяца, если должностное лицо (работник) в государственном учреждении или учреждении самоуправления был трудоустроен от 10 до 20 лет;
4) в размере среднего заработка за четыре месяца, если должностное лицо (работник) в государственном учреждении или учреждении самоуправления был трудоустроен более 20 лет.
Должен ли работодатель выплачивать компенсацию работнику, если трудовые правовые отношения прерваны по взаимному соглашению? В каких случаях работнику при прекращении трудовых правовых отношений должна быть выплачена компенсация?
Если работник и работодатель завершили трудовые правовые отношения по взаимному соглашению, (114 статья закона „О труде), работодатель не обязан платить выходное пособие. Однако он обязан заплатить не выплаченную плату за труд и компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск.
Работодатель обязан выплатить выходное пособие в случае, если:
1) работник желает прекратить трудовые правовые отношения по важным причинам (причинам, которые из-за нравственных или моральных обстоятельств несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений);
2) работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;
3) работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;
4) восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;
5) сокращается количество работников;
6) ликвидируется работодатель;
7) если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более 6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не засчитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.
Как применять 112 статью закона „О труде"? Ситуация: работник работал у работодателя с 1991 по 2003 год, когда прекратил трудовые отношения. Через многие годы, а именно в 2006 году, он опять заключил трудовой договор. Сейчас трудовые отношения прерываются из-за уменьшения количества работающих. Считать, что работник занят менее 5 лет или от 10 до 15 лет?
В соответствии со 112 статьей закона „О труде" работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие, которое зависит от времени непрерывного трудоустройства у соответствующего работодателя. Поэтому работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие только за последний период правовых трудовых отношений. Работодатель все же вправе решать в пользу работника и принимать во внимание весь период трудоустройства работника у работодателя. То есть в Вашей ситуации, когда работник был трудоустроен у работодателя с 2006 года по настоящее время, в соответствии со 112 статьей закона „О труде" ему выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц.
Если во время ежегодного оплачиваемого отпуска заболел мой ребенок, на 10 дней из моего отпуска мне выдан лист нетрудоспособности, - будет ли мой отпуск в этом случае продлен или перенесен и будут ли оплачиваться эти 10 дней? Мой работодатель объясняет, что отпуск не продлевается, если болеет ребенок, -продлевают только в случае, если заболеваю я сама.
Шестая часть 150 статьи Закона о труде предусматривает, что ежегодный оплачиваемый отпуск переносят или продлевают в случае временной нетрудоспособности работника.
В свою очередь 11 статья закона „О страховании материнства и болезни" предусматривает, что пособие по болезни начисляют, если лицо не выходит на работу и таким образом теряет получаемые доходы на своей работе или если самозанятое лицо теряет доходы по следующим причинам:
1) потеря трудоспособности в связи с болезнью или травмой;
2) необходимость получить медицинскую помощь врачебного или профилактического характера;
3) необходима изоляция в связи с карантином;
4) лечение в медицинском учреждении в период выздоровления после болезни или травмы, если такое лечение необходимо для востановления трудоспособности;
5) уход за больным ребенком до 14 лет;
6) протезирование или ортозирование в стационаре.
Основанием для начисления пособия по болезни является выданный в установленном Кабинетом министров порядке лист нетрудоспособности, подтверждение работодателя о неявке работника на работу в период нетрудоспособности или подтверждение самозанятого о невозможности работать (12 статья Закона „О страховании материнства и болезни").
Пособие по болезни для ухода за больным ребенком до 14 лет назначают и выплачивают за время от первого дня нетрудоспособности до 21 дня нетрудоспособности. За время до 14 дня нетрудоспособности пособие выплачивают, если ребенок содержится дома, за время до 21 дня пособие выплачивают, если ребенок содержится и в стационаре (вторая часть 13 статьи закона „О страховании материнства и болезни").
В соответствии с первой частью 16 статьи закона „О страховании материнства и болезни", если нетрудоспособность наступила во время ежегодного отпуска в связи с уходом за больным ребенком, пособие присваивают со дня нетрудоспособности, когда человек должен был явиться на работу после окончания отпуска.
В связи с вышеизложенным, работнику устанавливается нетрудоспособность также и в связи с уходом за больным ребенком, поэтому работодатель в этом случае обязан перенести или продлить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск. К тому же дополнительно к среднему заработку за время, когда у Вас ежегодный оплачиваемый отпуск, Вам полагается также пособие по болезни для ухода за ребенком.
Мужу уже давно сказали, что отпуск будет в июне. У нас 4 детей и младшему 8 месяцев. Последний раз муж был в отпуске в апреле прошлого года, но когда пришло время отпуска, работодатель сказал, что нельзя идти, так как работать некому. Если что - то не нравится, можно увольнятся. Но можно ли так делать, ведь мы уже за полгода до этого знали, что будет отпуск, все спланировали а теперь даже не знаем, на сколько тот отложен. Как нам поступить?
149 статья Закона о труде предусматривает, что каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Такой отпуск не может быть короче четырех календарных недель, не считая праздничных дней. По соглашению работника и работодателя ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен по частям, но одна из частей отпуска в календарном году не должна быть короче двух непрерывных календарных недель.
Только в исключительных случаях, когда предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска в очередном году в полном объеме может неблагоприятно повлиять на обычный ход работы на предприятии, с письменного согласия работника допускается перенести часть отпуска на следующий год. В этом случае часть отпуска в очередном году не может быть короче двух непрерывных календарных недель. Перенесенную часть отпуска по возможности присоединяют к отпуску следующего года. Часть отпуска может быть перенесена только на один год. К тому же после ежегодного оплачиваемого отпуска у работника есть право на такие улучшения условий труда и правил занятости, на которые у него было бы право, если бы он не был в отпуске.
В соответствии со 150 статьей Закона о труде ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляют ежегодно в определенное время согласно соглашению работника и работодателя или графику отпусков, составленному работодателем после консультаций с представителями работников. С графиком отпусков и его изменениями знакомят всех работников, он должен быть доступен каждому работнику. Обязанность работодателя - при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по возможности учитывать пожелания работников. Кроме этого, работнику, у которого имеется ребенок в возрасте до трех лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется летом или по его желанию в любое другое время. Ежегодный оплачиваемый отпуск переносят или продлевают в случае временной нетрудоспособности работника.
В связи с этим работодатель в любом случае обязан предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск каждый год, и только с письменного согласия работника допустим перенос части ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий год. Также, если существует такое соглашение, работодатель обязан предоставить работнику как минимум двухнедельный ежегодный оплачиваемый отпуск каждый год.
Должен ли работодатель оплатить 3 дня на которые был продлен отпуск, если отпускной период включает Пасху? Или только продлевается отпускной период? Объясняю, что у работника пятидневная рабочая неделя.
Сумму, выплачиваемую за время ежегодного оплачиваемого отпуска, рассчитывают путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней во время отпуска (статья 75 Закона о труде часть 9).
Пятый пункт 75 статьи Закона о труде определяет, что средний дневной заработок рассчитывают путем деления общей суммы платы за труд за шесть последних месяцев на количество отработанных за этот период дней.
Если работнику установлено суммарное рабочее время, средний дневной заработок рассчитывают путем деления общей суммы платы за труд за последние шесть месяцев на количество отработанных за этот период часов и умножая на восемь (нормальный рабочий день работника в часах). В число отработанных дней не входят дни временной нетрудоспособности, отпускные дни и дни, когда работник не выполнял работу в случаях, предусмотренных первой, второй и четвертой частью статьи 74 упомянутого закона.
Первая часть 149 статьи Закона о труде предусматривает, что ежегодный оплачиваемый отпуск. не может быть короче четырех календарных недель, не считая праздничных дней.
В связи с этим в упомянутом Вами случае работодатель должен оплатить работнику те дни, на которые был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск, которые выпадают работнику на определенный рабочий день. Например, если дни, за которые продлевают ежегодный оплачиваемый отпуск, включают рабочие дни, то работодатель должен компенсировать средний заработок работнику за эти дни.
В свою очередь, если из дней, на которые продлевают ежегодный оплачиваемый отпуск, выпадает день, когда работнику не надо было выполнять свои трудовые обязанности, например суббота, то работодатель должен выплатить работнику средний заработок только за два дня.
Сколько месяцев нужно проработать, чтобы предоставили отпуск, когда возвращаешься на работу после отпуска по уходу за ребенком? Отпуск по уходу за ребенком не использовался полностью - малышу только 6 месяцев.
В соответствии со 150 статьей Закона о труде ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляют ежегодно в определенное время согласно соглашению работника и работодателя или графику отпусков, составленному работодателем после консультаций с представителями работников. С графиком отпусков и его изменениями знакомят всех работников, он должен быть доступен каждому работнику. Обязанность работодателя - при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по возможности учитывать пожелания работников. Кроме этого, работнику, у которого имеется ребенок в возрасте до трех лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется летом или по его желанию в любое другое время.
Во время, дающее право на ежегодный оплачиваемый отпуск, засчитывают время, когда работник был фактически трудоустроен у соответствующего работодателя, и время, когда работник не выполнял работу по обоснованным причинам, включая:
1) период временной нетрудоспособности;
2) время дородового и родового отпусков;
3) время кратковременного отсутствия;
4) время вынужденного отсутствия на работе, если работник
противозаконно уволен с работы и восстановлен на предыдущей работе.
Во время, которое дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включают время отпуска по уходу за ребенком (152 статья Закона о труде).
В связи с этим, если Вы до отпуска по уходу за ребенком использовали весь ежегодный оплачиваемый отпуск, то работодатель не обязан его предоставлять авансом сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком. В этом случае работодатель может установить, что только после шести проработанных месяцев Вы сможете использовать ежегодный оплачиваемый отпуск (две календарные недели) длительность которого пропорциональна проработанному времени, в том числе упомянутому в 152 статье Закона о труде времени.
В третьей части статьи 150 статьи Закона о труде определено, что работник может просить предоставить ему отпуск за первый год работы, если непрерывно проработаны шесть месяцев у одного работодателя. К сожалению закон конкретно не указывает, когда работник может претендовать на следующий ежегодный отпуск. Предоставляется ли первоначально ежегодный отпуск по соглашению сторон или в соответствии с графиком отпусков предприятия или же работник должен отработать трудовой год (что такое трудовой год и когда он начинается?) после использованного отпуска?
В соответствии со 149 статьей Закона о труде каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Такой отпуск не может быть короче четырех календарных недель, не считая праздничных дней. По соглашению работника и работодателя ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен по частям, но одна из частей отпуска в календарном году не должна быть короче двух непрерывных календарных недель.
В свою очередь первая часть статьи 150 Закона о труде предусматривает, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляют ежегодно в определенное время согласно соглашению работника и работодателя или графику отпусков, составленному работодателем после консультаций с представителями работников.
В связи с этим у работника есть право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в полном размере каждый год.
Работодатель обязан предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск каждый год пропорционально времени, которое дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Статья 152 Закона о труде устанавливает, что во время, дающее право на ежегодный оплачиваемый отпуск; засчитывают время, когда работник был фактически трудоустроен у соответствующего работодателя, и время, когда работник не выполнял работу по обоснованным причинам, включая:
1) период временной нетрудоспособности;
2) время дородового и родового отпусков;
3) время кратковременного отсутствия;
4) время вынужденного отсутствия на работе, если работник противозаконно уволен с работы и восстановлен на предыдущей работе.
В упомянутое время не включают время отпуска по уходу за ребенком.
Например, если работник у работодателя на второй год работы непрерывно проработал шесть месяцев, у него есть право на двухнедельный ежегодный оплачиваемый отпуск. Все же работодатель, договариваясь с работником, в этой ситуации может предоставить ему также четырехнедельный ежегодный оплачиваемый отпуск, из которого две недели будут начислены авансом. Если труловые правовые отношения заканчиваются, например, сразу после окончания использованного работником ежегодного оплачиваемого отпуска, то работнику нужно будет выплатить полученную сумму за предоставленные работодателем авансовые отпускные недели.
В связи с этим работодатель должен в любом случае каждый год (в каждые 12 проработанных работником календарных месяцев) предоставить работнику четыре календарные недели ежегодного оплачиваемого отпуска. В свою очередь о времени и назначаемой части еженгодного оплачиваемого отпуска работник и работодатель договариваются или это предусматривается в графике отпусков.
Существуют ли правила, как составить график рабочего времени, - за какое время до вступления в силу, за какое время до начала рабочего времени можно поменять его график?
В соответствии с частью второй 130 статьи Закона о труде начало и окончание рабочего времени устанавливают в правилах трудового распорядка, графиках смен или в трудовом договоре.
Часть пятая 139 статьи Закона о труде определяет, что работодатель обязан ознакомить работников с графиком смен не позднее чем за один месяц до вступления графика в силу.
В соответствии с частью четвертой 140 статьи Закона о труде, если установлено суммарное рабочее время, время для отдыха предоставляется работнику согласно графику работ.
В связи с этим Закон о труде предусматривает только случаи, в которых работодатель может предусмотреть отдельные правила, связанные с изменениями трудового распорядка или графика смен.
Закон о труде прямо не предусматривает изменения формы и содержания графика смен, а также порядок изменения. Все же работодатель, вырабатывая график работ или смен, должен учитывать, что работники должны ознакомится с ним в разумные сроки, например, не позднее чем за один месяц до вступления того в силу.
В Законе о труде упомянут пункт о том, что работник имеет право получить доплату за дополнительную работу. Относится ли это к случаю, когда, например, нужно заместить другого работника делая как свою текущую работу, так и выполняя работу временно отсутствующего работника. Если да, то по каким критериям, может быть расчитана доплата? Кроме того, вправе ли работодатель включить в трудовой договор пункт о том, что не обсчитываются никакие доплаты за замещение другого работника?
Случай, когда надо заместить другого работника и выполнять также обязанности отсутствующего работника, считается дополнительной работой, за которую работнику полагается доплата.
Размер доплаты за дополнительную работу или ее обсчет в Законе о труде не предусмотрен, и она зависит от соглашения между работником и работодателем в коллективном трудовом договоре или в трудовом договоре. (65 статья Закона о труде).
Работодатель не имеет права в трудовом договоре предусматривать, что за дополнительную работу или работу, которая совершается замещая другого работника, не начисляется доплата, так как 65 статья Закона о труде предусматривает, что у работника есть право на доплату за дополнительную работу.
К тому же статья 6 Закона о труде определяет, что не имеют силы положения коллективного трудового договора, трудового распорядка, а также положения трудового договора и распоряжения работодателя, которые, вопреки нормативным актам, ухудшают правовое положение работника.
Хотим обратить Ваше внимание, что дополнительную работу можно осуществлять двояко, - или интенсивнее работая и выполняя ее в рамках определенного рабочего времени или работая дольше нормального рабочего времени. Если работник в рамках своего нормального рабочего времени дополнительную работу не может осуществлять, это означает, что он работает сверхурочно согласно статьи 136 Закона о труде. В связи с этим работодатель должен заплатить не только за дополнительную, но и за сверхурочную работу (68 статья закона о труде).
Что такое работа в особых условиях, и как ее правильно оплачивать (какого рода доплаты могут быть)? Какие законодательные акты это регламентируют?
В соответствии со статьей 7 закона „Об охране труда„ работодатель обеспечивает внутренний контроль рабочей среды на предприятии. Работодатель документирует результаты оценки риска рабочей среды и составляет список тех лиц или профессий (должностей) или список рабочих мест, при работе на которых вредные факторы рабочей среды влияют или могут оказать влияние на состояние здоровья, у кого на рабочем месте есть особые условия; работа связана с возможным риском для здоровья других лиц.
В соответствии с Законом об охране труда за обеспечение безопасности и здоровья на предприятии ответственен работодатель. На каждом предприятии должна быть создана система охраны труда, которая включает в себя оценку риска рабочей среды и ряд других мероприятий для обеспечения безопасности и охраны здоровья работников. Чтобы обеспечить мероприятия по охране труда, работодатель должен иметь в штате специалиста по технике безопасности, у которого есть необходимое образование в области охраны труда, или привлечь компетентное учреждение или компетентного специалиста. В каждом конкретном случае работодатель должен обеспечить оценку риска рабочей среды, оценив какие вредные факторы рабочей среды влияют на здоровье занятых и существуют или нет на работе особые условия.
Особые условия - это условия работы, являющиеся неотьемлемой частью определенной работы, которые характеризуют опасность этой работы и требуют дополнительного внимания и соблюдения техники безопасности, кроме того при особых условиях труда существует высокий риск несчастного случая для самого работника или для окружающим.
Список работ, у занятых на которых существуют особые условия, дан в приложении №2 "Работы в особых условиях" (например, работы на большой высоте, обслуживание объектов под высоким напряжением, работа со взрывчатыми веществами и т.д.) к Правилам №219 Кабинета министров от 12 марта 2009 года "Порядок обязательной проверки здоровья".
В связи с этим обязанностью работодателя является обеспечение внутреннего надзора за рабочей средой и соcтавление списка тех профессий (должностей), у занятых на которых есть особые условия. Только тогда, если констатированы особые условия, работнику можно установить доплату, о размере которой работник договаривается с работодателем. Все же надо учитывать, что "особые условия" в первую очередь надо уменьшить или устранить, например, организаторскими мероприятиями изменяя обязанности работника так, чтобы ему не приходилось целый день работать в особых условиях, уменьшая таким образом фактор их воздействия.
Работнику, который выполняет работу связанную с повышенным риском (работу, которая в соответствии с оценкой риска рабочей среды связана с повышенной физической или психической нагрузкой или повышенным риском для здоровья и безопасности работника, что нельзя устранить или уменьшить до допустимого уровня другими мерами охраны труда), устанавливают доплату. Размер доплаты устанавливают в общем трудовом договоре, правилах трудового распорядка, трудовом договоре или распоряжением работодателя (66 статья Закона о труде). В связи с этим работодатель обязан установить надбавку за работу, связанную с особым риском.
Вправе ли работодатель уволить женщину сразу же по окончанию отпуска по уходу за ребенком?
В соответствии с четвертой частью 156 статьи Закона о труде за работником, который использует отпуск по уходу за ребенком, сохраняют предыдущую работу. Если это невозможно, работодатель обеспечивает равноценную или подобную работу в не менее благоприятных условиях труда и правилах занятости.
Таким образом работодатель обязан обеспечить работнице работу после окончания отпуска по уходу за ребенком,
Работодатель вправе уволить работницу только при налачии указаных в 101 статье Закона о труде основаниях и принимая во внимание ограничения 109 статьи Закона о труде. Первая часть 109 статьи Закона о труде предусматривает, что заботодателю запрещено расторгать трудовой договор с женщиной в послеродовой период до достижения ребенком возраста одного года, а если женщина кормит ребенка грудью - в течение всего периода кормленияю
Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. Вопрос - какова его продолжительность и можно ли просить о его продлении после 1,5 лет?
Отпуск по уходу за ребенком предоставляют на время, не превышающее полутора лет, до дня достижения ребенком восьмилетнего возраста (первая часть 156 статьи Закона о труде).
То есть работодатель не обязан продлить указанный отпуск.
Скажите пожалуйста, можно ли отцовский отпуск (в соответствии с 1 пунктом 155 статьи Закона о труде) разделить на две части? В случае, если не можете ответить, сообщите, куда обратиться, чтобы это узнать?
Отец ребенка имеет право на отпуск продолжительностью 10 календарных дней (первая часть 155 статьи Закона о труде), который работник по соглашению с работодателем может использовать по частям.
Законом „О страховании мвтеринства и на случай болезни" установлено, что отцовское пособие назначают и выплачивают отцу ребенка в связи с назначением после рождения ребенка отпуска продолжительностью 10 календарных дней. Основанием для назначения отцовского пособия является заявление отца о назначении пособия, свидетельство о рождении ребенка с записью об отцовстве и подтверждение работодателя о нахождении отца ребенка в отпуске в связи с рождением ребенка.
Таким образом, если в соответствии с установленным в первой части 155 статьи Закона о труде отец ребенка отпуск в 10 календарных дней использует непосредственно после рождения ребенка, но не позднее чем через два месяца после рождения ребенка, указанный отпуск по соглашению с соглашению с работодателем можно использовать по частям.
Вправе ли работодатель, принимая во внимание правила Гражданского кодекса Латвии и Закона о труде, произвести после окончания трудового договора на основании решения судебного исполнителя о взыскание из зарплаты средств на содержание несовершеннолетнего ребенка произвести удержание из положенной работнику компенсации за неиспользованный отпуск?
В соответствии с 5 частью 149 статьи Закона о труде компенсация ежегодного оплачиваемого отпуска деньгами недопустима, за исключением случаев, когда трудовые правовые отношения завершены, и работник не использовал ежегодный оплачиваемый отпуск. Поэтому в случае завершения трудовых правовых отношений работнику от работодателя положена компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск.
В соответствии с 2 пунктом 596 статьи Гражданского кодекса Латвии удержание нельзя производить из положенной работнику компенсация за амортизацию ему принадлежащего инструмента и других компенсаций в связи с правовыми актами, регулирующими трудовые правовые отношения.
Принимая во внимание изложенное,взыскание средств нельзя нельзя применять к компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск
Положены ли работающей беременной какие-либо льготы на работе (работаю продавцом)?
В соответствии с Законом о труде, работодателю трудоустраивая беременную женщину необходимо соблюдать различные ограничения, в т.ч. работодателю запрещено после получения заключения врача трудоустраивать беременных и женщин в послеродовой период до одного года, а если женщина кормит ребенка грудью - в течение всего срока кормления, если признано, что выполнение соответствующей работы создает угрозу для безопасности и здоровья женщины или ее ребенка. В любом случае запрещено трудоустраивать беременную в течение двух недель перед родами и женщину в течение двух недель после родов. Ожидаемое время родов и факт рождения удостоверяет заключение врача (седьмая часть 37 статьи Закона о труде).
В соответствии с третьей частью 53 статьи Закона о труде запрещено отправлять в командировки и рабочие поездки беременных и женщин в послеродовой период до достижения ребенком возраста одного года, а если женщина кормит ребенка грудью - в течение всего периода кормления, за исключением случаев, когда беременная, женщина в послеродовой период или кормящая женщина в письменном виде дает согласие на поездку.
В вопросе организации оплаты за труд третья часть 53 статьи Закона о труде устанавливает, что если для беременной, для женщины в послеродовой период до достижения ребенком возраста одного года, для кормящей женщины - в течение всего времени кормления установлена аккордная заработная плата и согласно заключению врача для нее уменьшены нормы труда, обязанность работодателя - выплатить работнице за этот период предыдущий средний заработок.
В соответствии с 99 статьей Закона о труде, для устранения любого риска, который может отрицательно повлиять на безопасность или здоровье беременной, работодатель обязан после получения медицинского заключения обеспечить беременной такие условия труда и такой режим работы, чтобы вероятность подвергнуться такому риску для нее была устранена. Если такие условия труда и такой режим работы обеспечить невозможно, работодатель обязан временно перевести беременную на другую подходящую работу. Величина оплаты труда после изменения положений трудового договора не может быть меньше предыдущего среднего заработка женщины. Если такой перевод на другую работу обеспечить невозможно, работодатель обязан предоставить беременной отпуск на время. Во время этого присвоенного отпуска за беременной сохраняется прежний средний заработок. Эти же положения соответственно применяют к женщине в послеродовой период, до достижения ребенком возраста одного года, а если женщина кормит ребенка грудью - на все время кормления.
Дополнительно укажем, что первая часть 109 статьи Закона о труде „Запрет и ограничения на расторжение трудового договора работодателем" устанавливает, что работодателю запрещено расторгать трудовой договор с беременной, а также с женщиной в послеродовой период до достижения ребенком возраста одного года, а если женщина кормит ребенка грудью - в течение всего периода кормления, за исключением случаев, которые установлены пунктами 1, 2, 3, 4, 5 и 10 части первой статьи 101 настоящего закона.
Работодатель по просьбе работницы вправе установить неполное рабочее время. В соответствии с 134 статьей Закона о труде, в трудовом договоре работодатель и работник могут прийти к соглашению об установлении неполного рабочего времени, которое будет короче нормального дневного или недельного рабочего времени. Работодатель устанавливает неполный рабочий день, если этого требуют беременная, женщина в послеродовой период до достижения ребенком возраста одного года, а если женщина кормит ребенка грудью - то в течение всего периода кормления, а также работник, у которого есть ребенок в возрасте до 14 лет или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет.
Беременную, женщину в послеродовой период до достижения ребенком возраста одного года, а если женщина кормит ребенка грудью - то в течение всего периода кормления можно занямь на сверхурочной работе, если она в письменном виде дает согласие (седьмая часть 136 статьи Закона о труде).
В любом случае запрещено трудоустраивать в ночное время беременных и женщин в послеродовой период до достижения ребенком возраста одного года, а если женщина кормит ребенка грудью - то на весь период кормления (шестая часть 138 статьи Закона о труде).
Работодатель обязан обеспечить достаточный недельный отдых. Запрещено привлекать к работе во время недельного отдыха беременных и женщин в послеродовой период, до достижения ребенком возраста одного года, а если женщина кормит ребенка грудью - в течение всего периода кормления (пятая часть 138 статьи Закона о труде).
Работодатель обязан обеспечить беременной возможность покинуть рабочее место для проведения проверки состояния здоровья в дородовой период, если ее невозможно произвести в нерабочее время (первая часть 147 статьи Закона о труде).
Недопустим перенос части ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий год беременным и женщин в послеродовой период, до достижения ребенком возраста одного года, а если женщина кормит ребенка грудью - то весь период кормления (четвертая часть 149 статьи Закона о труде).
В соответствии с четвертой частью 150 статьи Закона о труде, женщине по ее требованию предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него независимо от времени, в течение которого женщина была трудоустроена у соответствующего работодателя.
В любом случае в соответствии с 154 статьей Закона о труде у Вас есть право на отпуск по беременности и родам. Отпуск по беременности - 56 календарных дней и родовой отпуск - 56 календарных дней рассчитывают вместе и предоставляют 112 календарных дней независимо от того, сколько дней отпуска по беременности использовано до родов.Женщине, у которой в связи с беременностью медицинское обслуживание в лечебно-профилактическом учреждении начато до 12-й недели беременности и продолжается все время беременности, предоставляют дополнительный отпуск продолжительностью 14 дней, присоединив его к отпуску по беременности и рассчитав в общей сложности 70 календарных дней. Из-за осложнений при беременности, родах и в послеродовой период, а также если родились двое и более детей, женщине предоставляют дополнительный отпуск продолжительностью 14 дней и присоединяют его к родовому отпуску, рассчитав в общей сложности 70 календарных дней.Отметим, что отпуска, предоставленные в связи с беременностью и родами, в ежегодный оплачиваемый отпуск не засчитывают.
У женшины, которая использует отпуск по беременности или родам, сохраняется прежняя работа. Если это невозможно, работодатель обеспечивает равноценную или подобную работу в не менее благоприятных условиях труда и правилах занятости.
В соответствии с Правилами Кабинета министров № 660 от 2 октября 2007 года „Порядок проведения внутреннего надзора трудовой среды" работодатель обязан оценить риски трудовой среды для работы, выполняемой беременной. В приложении № 2 и 3 к этим правилам приведены факторы риска и работы, которые могут представлять риск для безопасности и здоровья беременной (например, перемещение тяжестей, шум, высокая или низкая температура и др.), а также факторы и работы, на которых запрещено занимать беременныхi. При констатации какого - либо фактора, работодатель обязан произвести мероприятия для устранения их влияния и обеспечения беременной безопасности и защиты здоровья. Если это невозможно, беременную нужно перевести на другую работу.
В Правилах Кабинета министров № 125 от 19 марта 2002 года „Требования охраны труда на рабочих местах" установлена обязанность в случае трудоустройства беременных обеспечить им возможность отдыха в приспособленных условиях.
С указанными правилами, а также другими правовыми актами можно ознакомиться на домашней странице Министерства благосостояния в интернете index.php?option=com_content&view=article&id=80663.
Скажите пожалуйста, может или нет самозанятое лицо быть работодателем? Прошу дать разъяснения по этому вопросу в правовых актах.
Третий пункт 1 статьи закона „О государственном социальном страховании устанавливает, что самозанятый - это лицо, получающее доходы в качестве:
1) лица, занимающегося индивидуальной трудовой деятельностью;
2) лица, постоянным местом жительства которого является Латвийская Республика и которое получает авторское вознаграждение (вознаграждение за авторское право и смежные права), за исключением наследников авторских прав и иных правопреемников авторских прав;
3) присяжного нотариуса;
4) присяжного адвоката;
5) присяжного ревизора;
6) практикующего врача, практикующего фармацевта, практикующего ветеринарного врача, практикующего оптометриста;
7) другого физического лица, которое зарегистрировалось как налогоплательщик с дохода от хозяйственной деятельности;
8) владельца крестьянского (рыболовецкого) хозяйства, который не состоя в трудовых правовых отношениях со структурой управления своего крестьянского (рыболовецкого) хозяйства, осуществляет функции управления крестьянским (рыболовецким) хозяйством, если в этом крестьянском (рыболовецком) хозяйстве в установленном законом порядке не назначен (не избран) управляющий (директор);
9) лица, постоянным местом жительства которого является Латвийская Республика и труд которого оплачивается из средств выделенной Латвийской Республике иностранной технической помощи или займа международных финансовых институций;
10) присяжного судебного исполнителя.
11) индивидуального коммерсанта.
В соответствии с 4 статьей Закона о труде, работодатель - это физическое или юридическое лицо или юридически дееспособное общество персонала, которое на основании трудового договора трудоустроило по меньшей мере одного работника.
Таким образом самозанятое лицо может трудоустраивать работников на основании трудового договора. Следовательно Вы как самозанятое лицо можете быть работодателем.
Принимая во внимание, что закон „О государственном социальном страховании" находится в компетенции Государственной службы доходов, для получения дополнительной информации о статусе самозанятых лиц рекомендуем обращаться в Государственную службу доходов (67023129; 67023155).
Что Вы посоветуете делать в случае, если работодатель после окончания трудовых правовых отношений не отдает налоговую книжку? В течение всего времени работы у меня не было трудового договора. Когда трудовая инспекция проверяла конкретного работодателя, он написал трудовой договор, а по поводу моей подписи ответил, что я не подписал трудовой договор из-за своей занятости - это какой-то абсурд, трудовой договор с конкретным работодателем я не видеп и не читал.
В соответствии с 39 статьей Закона о труде, трудовой договор считается заключенным с момента, когда работник и работодатель пришли к соглашению о выполняемой работе, оплате труда, а также о подчинении впредь работника установленному распорядку труда и распоряжениям работодателя.
В соответствии с шестой частью 40 статьи Закона о труде, обязанность работодателя - обеспечить заключение договора в письменном виде и осуществлять учет заключенных трудовых договоров.
41 статья Закона о труде устанавливает, что если при заключении трудового договора не была соблюдена его письменная форма, работник имеет право потребовать изложения трудового договора в письменной форме. С этой целью работник может использовать любые доказательства, относящиеся к существованию трудовых правовых отношений и содержанию этих отношений, например документы, удостоверяющие выплату зарплаты и др. Если работник и работодатель или по меньшей мере одна из сторон начала выполнять определенные договором обязательства, трудовой договор без письменной формы имеет такие же правовые последствия, что и трудовой договор, изложенный в письменной форме.
Таким образом, в письменно оформленом трудовом договоре должна быть не только подпись работодателя, но и работника. В противном случае нельзя считать договор заключенным. Оправданием несоблюдения формы трудового договора работодателем не могут служить отговорки, что работник не подписал трудовой договор из-за своей занятости.
По 1 пункту второй части 3 статьи закона „О государственной инспекции по труду", Государственноая инспекция по труду осущестляет надзор и контролирует соблюдение требований правовых актов по трудовым правовым отношениям и охране труда. 9 пункт второй чсти 5 статьи закона „О государственной инспекции по труду" предусматривает, что должностные лица Государственноая инспекции по труду вправе при рассмотрении административных нарушений в установленном порядке административно наказывать работодателей, а также других лиц.
В соответствии с пунктом 2 Правил Кабинета Министров № 222 от 5 июня 2001 года „Порядок, в каком выдается налоговая книжка на заработную плату" (далее - Правила КМ) налоговая книжка на заработную плату может быть только одна и у нее нет срока годности. Если ранее выданная книжка потеряна или испорчена, налогоплатильщику на основании его письменного заявления учреждению, ее выдавшую, выдается новая книжка.
На обложке и титульном листе этой книжки производится запись „Дубликат". 3 пункт Правил КМ предусматривает, что книжку выдает территориальный отдел Государственной службы доходов по месту жительства налогоплатильщика или учреждение руководства самоуправления (кроме республиканских городов и районных городов).
Нужно указать, что в любом случае при прекращении трудовых отношений и получения дохода обязанностью работодателя является сделать об этом запись в книжке и отдать ее налогоплатильщику. Налогоплатильщик налоговую книжку подает по новому основному месту работы (месту получения дохода) (Правила КМ, 17 пункт).
В соответствии с изложенным, если работодатель после прекращения трудовых отношений Вам не вернул книжку, Вы имеете право обращаться в Государственную службу доходов.
Хочу спросить, разрешено ли работодателю оставить меня без работы и средств к существованию, если я беременная на 4 месяце. И должна ли я идя к гинекологу, платить за материнский паспорт, это же государственный врач.
Работодатель имеет право в письменной форме заявить о расторжении договора только на основании обстоятельств, указанных в статье 101 Закона о труде:
1) работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;
2) работник при выполнении работы действовал противоправным образом и таким образом утратил доверие работодателя;
3) работник при выполнении работы поступил безнравственно, и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;
4) работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;
6) работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;
7) работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;
8) восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;
9) сокращается количество работников;
10) ликвидируется работодатель - юридическое лицо или общество персонала;
11) работник из-за временной нетрудоспособности не выполнет трудовые обязанности более шести месяцев, если нетрудоспособность непрерывна или один год в трехлетний период, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не засчитывая в это время отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, причиной которой был несчастный случай на работе или профзаболевание.
В свою очередь статья 109 Закона о труде предусматривает запреты и ограничения на расторжение трудового договора работодателем, Работодателю запрещено расторгать трудовой договор с беременной, а также с женщиной в послеродовой период до достижения ребенком возраста одного года, а если женщина кормит ребенка грудью - в течение всего периода кормления, за исключением случаев, которые установлены пунктами 1, 2, 3, 4, 5 и 10 части первой статьи 101 настоящего закона.
Во время трудовых правовых отношений работодатель обязан регулярно выплачивать заработную плату (вторая часть 40 статьи Закона о труде).