Publicēts: 02.07.2020.

Darbs ikvienam cilvēkam sniedz iespēju nopelnīt nepieciešamos iztikas līdzekļus un apliecināt sevi. Lai uzsāktu darba attiecības ar darba devēju, darbiniekiem jānoslēdz rakstiski darba līgumi. Tomēr bieži gadās situācijas, kad rakstisku darba līgumu aizstāj mutiska vienošanās ar darba devēju. Šādu neapdomīgu situāciju rezultātā jeb, strādājot nelegāli, darbinieks zaudē ļoti daudzas normatīvajos aktos paredzētās sociālās garantijas un sociālo aizsardzību saslimšanas gadījumā.    

Par nelegāli nodarbinātiem Latvijā uzskata gan iedzīvotājus, kuri saskaņā ar Latvijas normatīvajiem aktiem nav noformējuši darba tiesiskās attiecības (nav noslēgts darba līgums, netiek veiktas sociālās apdrošināšanas iemaksas un iedzīvotāju ienākuma nodokļa maksājumi), gan ārzemniekus, kuri strādā Latvijā bez darba atļaujas. 

Nereģistrētā nodarbinātība ir:

  • darbs bez līguma;
  • daļa algas „aploksnē";
  • neapmaksātas virsstundas;
  • nepareiza darba laika uzskaite.

Strādājot bez rakstiski noslēgta darba līguma, darbinieks zaudē šādas Darba likumā paredzētās garantijas:

  • nav pasargāts darba tiesību pārkāpumu gadījumā, piemēram, nesaskaņās par faktiski izmaksājamo darba algu;
  • darbinieku var nepamatoti atlaist no darba;
  • darba devējs var neievērot darba un atpūtas laika nosacījumus;
  • darba devējs neveic darbinieka nostrādātā laika uzskaiti, tādējādi darbinieku var nodarbināt vairāk par 40 stundām nedēļā;
  • darbinieku var nodarbināt bez samaksas par paveikto darbu;
  • darba alga katru mēnesi netiek regulāri izmaksāta vienā un tajā pašā datumā;
  • darbinieks nevar izmantot mācību atvaļinājumu;
  •  nevar vērsties pret darba devēju tiesā, jo nevar pierādīt savu nodarbinātību pie attiecīgā darba devēja.

Strādājot bez rakstiski noslēgta darba līguma par darbinieku netiek veiktas valsts sociālās apdrošināšanas iemaksas un līdz ar to darbinieks zaudē šādas sociālās garantijas:

  • tiesības saņemt slimības pabalstu;
  • tiesības saņemt slimības naudu;
  • tiesības izmantot maternitātes atvaļinājumu un pabalstu;
  • tiesības izmantot paternitātes atvaļinājumu un pabalstu;
  • tiesības saņemt vecāku pabalstu;
  • tiesības saņemt bezdarbnieku pabalstu;
  • tiesības saņemt apbedīšanas pabalstu;
  • tiesības uz apdrošināšanas atlīdzību saistībā ar nelaimes gadījumiem darbā vai arodslimību, t.sk., atlīdzību par papildu izdevumiem saistībā ar ārstēšanos un medicīnisko rehabilitāciju, tehnisko palīglīdzekļu iegādi un remontu;
  • tiesības saņemt valsts pensiju vai saņemt to lielākā apmērā.

Darba līgumam ir jābūt sagatavotam 2 eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darba devēja, bet otrs - pie darbinieka. Svarīgi pieprasīt, lai darba devējs vienu līguma eksemplāru izsniedz darbiniekam.

Darbinieks ir sociāli apdrošināts un par viņu darba devējs veic sociālās iemaksas, sākot ar dienu, kad, rakstiski noslēdzot darba līgumu, viņš ieguvis darbinieka statusu.

Ziņot par nereģistrēto nodarbinātību - http://vdi.gov.lv/lv/kontakti/zinot-par-neregistreto-nodarbinatibu/


“Valsts darba inspekcija: konsultatīvais tālr. 67 186 522
konsultatīvais tālr. 24777997 (īpaši ieteicams zvanīt Bite klientiem, lai nerastos papildus izmaksas)
anonīmais uzticības tālr. 67 312 176”

Statistika par VDI veiktajiem nereģistrētās nodarbinātības apsekojumiem un atklātajām nereģistrēti nodarbinātajām personām atrodama VDI darbības pārskatos, kas atrodami šeit.

Sociālais dialogs

Latvija ir Starptautiskā darba organizācijas (SDO) dalībvalsts. Latvija savu dalību SDO atjaunoja 1991. gadā. Šobrīd Latvijā ir spēkā 42 SDO ratificētās konvencijas un viens protokols. SDO dibināta kā pirmā specializētā Apvienoto Nāciju organizācijas (turpmāk - ANO) aģentūra 1919. gadā, šobrīd apvieno 187 dalībvalstis. Tās galvenais mērķis ir veicināt sociālo taisnīgumu un starptautisku darba tiesību atzīšanu. Organizācijas uzdevums ir formulēt starptautiskos darba standartus (konvenciju un rekomendāciju formā), nosakot minimālās darba tiesību prasības. SDO sniedz dalībvalstīm arī konsultatīvu un tehnisku palīdzību nacionālo politiku izstrādē un ieviešanā. Sociālā dialoga veicināšanai SDO ir pieņēmusi 1948. gadā Konvenciju par asociāciju brīvību un tiesību aizsardzību, apvienojoties organizācijās (C87), 1949. gadā Konvenciju par tiesībām uz apvienošanos organizācijās un kolektīvo līgumu slēgšanu (C98) un 1976. gadā Konvenciju par trīspusējām konsultācijām Starptautisko Darba Normu pielietošanas sekmēšanai (C144).

Nacionālā trīspusējās sadarbības padome (turpmāk - NTSP), kuras darbību regulē NTSP nolikums, kopš 1993. gada koordinē un organizē trīspusējo sociālo dialogu starp darba devēju organizācijām, valsts institūcijām un arodbiedrībām, lai saskaņotu šo organizāciju intereses sociālajos un ekonomiskajos jautājumos, tādējādi garantējot sociālo stabilitāti valstī. To uz paritātes pamatiem veido valdības, Latvijas Darba devēju konfederācijas un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības izvirzītie pārstāvji. No katras puses ir izvirzīti deviņi pārstāvji, tai skaitā katras puses vadītājs. NTSP struktūrā ir izveidotas vairākas apakšpadomes, t.sk., arī Darba lietu trīspusējās sadarbības apakšpadome, kas ir NTSP institucionālās sistēmas sastāvdaļa.

Darba lietu trīspusējās sadarbības apakšpadomes (turpmāk - DLTSA) (DLTSA nolikums) funkcijas ir jautājumu izskatīšana par darba aizsardzības, darba tiesisko attiecību regulējuma, vienlīdzīgu iespēju nodrošināšanu saistībā ar darba tiesiskajām attiecībām u.c.

Nozīmīgākās nevalstiskās organizācijas, kuras aktīvi piedalās sociālajā dialogā, ir Latvijas Darba devēju konfederācija un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība.

Latvijas Darba devēju konfederācija (turpmāk - LDDK) ir lielākā darba devēju intereses pārstāvošā organizācija sarunās ar valsts pārvaldes institūcijām un arodbiedrībām. LDDK ir Latvijas darba devējus pārstāvošā organizācija darba, nodarbinātības, izglītības un sociālās likumdošanas izstrādes procesā. LDDK piedalās normatīvo aktu izstrādes darba grupās, komisijās un konsultatīvajās padomēs; izsaka priekšlikumus likumdošanas procesā, pievēršot uzmanību normatīvo aktu ietekmei uz Latvijas uzņēmumiem, uz nodarbinātības situāciju un darba devēju izdevumiem, ieviešot normatīvo aktu; sniedz atzinumus par ministriju un citu institūciju izstrādātajiem normatīvajiem aktiem, piedalās valsts un pašvaldību institūciju atklātajās sēdēs; organizē publiskas debates, lai pievērstu sabiedrības, valdības, Saeimas un citu ieinteresētu institūciju uzmanību uz iespējamā lēmuma sekām; regulāri sadarbojas ar stratēģiskajiem partneriem, pārstāv un aizstāv savu biedru intereses arodbiedrību, valsts un pašvaldību institūcijās; regulāri piedalās divpusējās konsultācijās ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību; sniedz konsultācijas darba devēju organizācijas darba uzlabošanai un pilnveidei; piedalās starptautiskās aktivitātēs.

Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (turpmāk - LBAS) ir lielākā nevalstiskā organizācija Latvijā, kas īsteno arodbiedrības biedru un darbinieku interešu aizstāvību nozaru un starpnozaru līmenī, kā arī piedalās ekonomikas un sociālās attīstības programmu izstrādē, likumprojektu izvērtēšanā, darba grupās par darba apstākļu uzlabošanu, darba samaksu, tarifu politiku, obligāto sociālo apdrošināšanu un sociālo nodrošināšanu, veselības aprūpi, kā arī nodarbinātību, profesionālo izglītību un mūžizglītību. Saskaņā ar LBAS statūtiem tajā brīvprātīgi uz konfederācijas principiem apvienojas patstāvīgas un neatkarīgas Latvijas Republikas nozaru un starpnozaru arodbiedrības un arodbiedrību apvienības, kuru pārvalde ir valsts līmeņa institūcijas kopīgo interešu aizstāvībai un mērķu īstenošanai. LBAS mērķi ir vienot arodbiedrības kopīgu uzdevumu veikšanai, pārstāvēt, aizstāvēt un paplašināt arodbiedrību biedru darba, ekonomiskās un sociālās tiesības un garantijas; paplašināt arodbiedrību līdzdalību tiesiskas valsts un demokrātiskas sabiedrības veidošanā; integrēties pasaules arodkustībā.

Samierinātāji 

Samierināšana - jauns veids, kā izšķirt vai risināt kolektīvo interešu strīdu. Mērķis ir sniegt noderīgu informāciju par samierināšanu un samierinātājiem. Tas Latvijā ir jauns veids kā risināt darba strīdus.

Samierināšana ir kolektīva interešu strīda izšķiršana, kad tiek pieaicināta trešā persona kā neatkarīgs un objektīvs samierinātājs. Samierinātājs piedāvā priekšlikumus darba strīda izšķiršanai, lai samierinātu puses un panāktu vienošanos. Tas ir daudzu rietumvalstu praksē pārbaudīts modelis, kā panākt vienošanos starp darba devēju un darbinieku.

Latvijā no 2003. gada 1. janvāra spēkā ir Darba strīdu likums, kas paredz samierināšanu kā vienu no risinājumiem, kā izšķirt darba strīdus. Latvijā samierinātāja institūcija ir jauna.

Samierinātājs var būt privāts vai publisks. Publisks samierinātājs Darba strīdu likuma izpratnē ir persona, kas iekļauta sarakstā, kuru reizi divos gados apstiprina NTSP. Sociālie partneri (LBAS un LDDK) katrs izvirza vismaz 10 kandidātus iekļaušanai minētajā sarakstā. Samierinātāju sarakstu publicē "Latvijas Vēstnesī".

 

Darba līgums ir darbinieka un darba devēja rakstiski noslēgta vienošanās pirms darba uzsākšanas par veicamo darbu un darba samaksu. To pieprasa Darba likums.

Ar darba līguma palīdzību:

  • darbinieks apņemas veikt noteiktu darbu un pakļauties noteiktai kārtībai un darba devēja rīkojumiem;
  • darba devējs apņemas maksāt nolīgto algu, kā arī nodrošināt drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus.

Darba līgumā obligāti jānorāda:

  • darbinieka vārds, uzvārds, personas kods, dzīvesvieta, darba devēja vārds, uzvārds (nosaukums), reģistrācijas numurs un adrese;
  • datums, kad darbinieks sācis strādāt;
  • laiks, cik ilgi darbinieks strādās (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku);
  • darba vieta;
  • darbinieka profesija atbilstoši Profesiju klasifikatoram un veicamā darba raksturojums;
  • darba samaksas apmērs un tās izmaksas laiks;
  • dienas vai nedēļas darba laiks;
  • ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums;
  • darba līguma uzteikuma termiņš;
  • vai ir noslēgts darba koplīgums un darba kārtības noteikumi. 

Darba līgumu parasti gatavo 2 eksemplāros. No tiem viens glabājas pie darbinieka, otrs - pie darba devēja. Ikvienam darbiniekam ir tiesības pieprasīt darba līguma noslēgšanu rakstveidā.

Pastāv 2 darba līguma veidi:

  • darba līgums uz nenoteiktu laiku - nav norādīts laiks, uz kuru līgums ir noslēgts;
  • darba līgums uz noteiktu laiku - slēdz tikai īpaši noteiktos gadījumos, piemēram, strādājot sezonas darbu, veicot gadījuma darbus, aizvietojot kolēģus un citos. Obligāti jānorāda termiņš, kad beigsies darba līgums vai arī darba beigšanas apstākļi. Uz noteiktu laiku noslēgtais darba līgums nevar būt ilgāks par 5 gadiem.

Darbiniekam, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, ir tādas pašas tiesības kā darbiniekam, ar kuru noslēgts līgums uz nenoteiktu laiku.

Lai darba devējs noskaidrotu vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai, noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudes termiņu. Pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par 3 mēnešiem. Pārbaudes termiņā neieskaita slimošanas un citu laiku, kad attaisnojošu iemeslu dēļ darbinieks nav strādājis. To nenosaka par 18 gadiem jaunākiem darbiniekiem.

Darbinieks un darba devējs, savstarpēji vienojoties, rakstiski var mainīt darba līguma nosacījumus.

 

Plašāka informācija darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības jomā pieejama Valsts darba inspekcijas mājas lapā.

 

Biežāk uzdotie jautājumi par darba līgumu

 

 

Darba samaksa 

Darba samaksa ir atlīdzība, kuru darbinieks regulāri saņem par paveikto darbu.

Darba samaksa ietver:

  • darba algu;
  • piemaksu par papildu paveiktu darbu. (Tās apmēru nosaka darba līgumā vai koplīgumā);
  • piemaksu par darbu, kas saistīts ar īpašu risku. (Tās apmēru nosaka darba līgumā vai koplīgumā);
  • piemaksu par nakts darbu. (Tai jābūt ne mazāk kā 50% no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes. Darba līgumā vai koplīgumā var noteikt lielāku piemaksu);
  • piemaksu par virsstundu darbu vai svētku dienās. (Tai jābūt ne mazāk kā 100% no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes. Darba līgumā vai koplīgumā var noteikt lielāku piemaksu. Ar ģenerālvienošanos, kas noslēgta atbilstoši Darba likuma 18. panta ceturtajai daļai un paredz būtisku valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes paaugstināšanu nozarē vismaz 50 % virs valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes, piemaksas apmēru var noteikt mazāku nekā 100% , bet ne mazāku kā 50 % no darbiniekam noteiktās stundas algas likmes);
  • darba līgumā vai koplīgumā noteiktās piemaksas;
  • prēmijas;
  • cita veida atlīdzību saistībā ar darbu.

Darba devējam ir pienākums:

  • par tādu pašu vai līdzvērtīgu darbu noteikt vienlīdzīgu darba samaksu;
  • izmaksāt samaksu par padarīto darbu ne retāk kā 2 reizes mēnesī. Darbiniekam un darba devējam savstarpēji vienojoties, to var izmaksāt arī 1 reizi mēnesī;
  • 1 mēnesi iepriekš rakstiski informēt darbiniekus par jaunas darba samaksas sistēmas ieviešanu;
  • pēc darbinieka pieprasījuma izsniegt izziņu par viņa darba samaksu un veiktajām valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām;
  • izsniegt rakstisku darba samaksas aprēķinu;
  • izmaksāt Darba likumā un darba līgumā noteiktās piemaksas..

Darbiniekiem, kuri ir jaunāki par 18 gadiem:

  • darba samaksa nedrīkst būt mazāka par minimālo mēneša darba algu, ja nostrādātas ir 7 stundas katru dienu un 35 stundas nedēļā;
  • un papildus vidējās vai profesionālās izglītības ieguvei arī strādā, par paveikto samaksā atbilstoši nostrādātajam laikam.

Bērniem par paveikto darbu samaksā atbilstoši paveiktajam darbam.

Darba devēji darba samaksu aprēķina un izmaksā skaidrā naudā, bet gadījumos, kad darba devēji un darbinieki ir savstarpēji vienojušies, to var pārskaitīt uz darbinieka kontu.  

Vidējo izpeļņu darba devējs izmaksā, ja darbinieks atrodas ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā vai papildatvaļinājumā.

Tāpat vidējo izpeļņu darba devējs izmaksā, ja ir nolīgta akorda alga (alga par akorddarbu jeb gabaldarbu) un darbinieki nestrādā šādu attaisnojošu iemeslu dēļ:

  • pārbauda savu veselību ārstniecības iestādē;
  • nodod asinis ārstniecības iestādē, iepriekš par to paziņojot darba devējam;
  • piedalās darba devēja organizētā profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas celšanā;
  • laulātā, vecāku, bērna vai cita tuva ģimenes locekļa nāves gadījumā nestrādā ilgāk par 2 darba dienām;
  • saistībā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu pēc darba devēja iniciatīvas: ne ilgāk kā 1 darba dienu, ja darbinieks pārceļas uz citu dzīvesvietu tajā pašā apdzīvotajā vietā un ne ilgāk kā 2 darba dienas, ja pārceļas uz citu apdzīvoto vietu;
  • pamatojoties uz izsaukumu, ierodas izziņas iestādē, tiesā, prokuratūrā vai piedalās tiesas sēdē kā piesēdētājs;
  • piedalās ārkārtēju apstākļu izraisītu seku novēršanā;
  • neveic darbu svētku dienā, kas iekrīt darbiniekam noteiktajā darba dienā;
  • atrodas komandējumā. 

 

Biežāk uzdotie jautājumi par darba samaksu

 

Darba laiks 

Atbilstoši Darba likumam, darba laiks ir laika posms no darba sākuma līdz beigām. Tā ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā. Izņēmumi ir pārtraukumi darbā.

Darba laika sākumu un beigas nosaka darba kārtības noteikumos, maiņu grafikos vai darba līgumā

Pastāv vairāki darba laika organizēšanas veidi:

  • Normālais saīsinātais darba laiks - nosakāms darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku, ne vairāk par 7 stundām dienā vai 35 stundām nedēļā jeb 50% no normālā dienas vai nedēļas darba laika.
  • Nepilns darba laiks - darba līgumā darba devējs un darbinieks var vienoties par nepilna darba laika noteikšanu, kas ir īsāks par normālo 8 stundu dienas vai 40 stundu nedēļas darba laiku.
  • Virsstundu darbs – darba laiks, ko darbinieks veic virs normālā darba laika. Šādā darbā darbinieku bez viņa rakstveida piekrišanas var nodarbināt tikai tad, ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības, kā arī, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas un steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā. Virsstundu darbs nedrīkst pārsniegt vidēji astoņas stundas septiņu dienu periodā, ko aprēķina pārskata periodā, kas nepārsniedz četrus mēnešus.  Virsstundas nedrīkst strādāt jaunieši līdz 18 gadu vecumam. Grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievieti, kas baro bērnu ar krūti, visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, var nodarbināt virsstundu darbā, ja viņa devusi rakstveida piekrišanu.
  • Nakts darbs - ikviens darbs, ko darbinieks vairāk nekā divas stundas strādā no pulksten 22 vakarā līdz 6 rītā. Nakts darbu darbinieks veic saskaņā ar maiņu grafiku vai vismaz 50 dienas kalendāra gadā. 
  • Maiņu darbs - izmanto, lai nodrošinātu nepārtrauktu darba gaitu. Visbiežāk tā ir pirmā vai rīta maiņa, otrā vai dienas maiņa un trešā vai nakts maiņa. Maiņu darbam ir nepieciešams grafiks, un darbinieks nevar strādāt divas maiņas pēc kārtas. Darba devēja pienākums ir nodrošināt atpūtu, iepazīstināt ar maiņu grafikiem ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms to stāšanās spēkā. 
  • Summētais darba laiks - izmanto, ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, piemēram, ražojošos uzņēmumos vai uzņēmumos, kas sniedz pakalpojumus. Summētais darba laiks pārskata periodā nedrīkst pārsniegt attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku. Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks pārskata periods, summētā darba laika pārskata periods ir viens mēnesis. Darbinieks un darba devējs darba līgumā var vienoties par pārskata perioda ilgumu, taču ne ilgāku par trim mēnešiem, bet koplīgumā - ne ilgāku par 12 mēnešiem. Summētā darba laika ietvaros jebkurā gadījumā aizliegts nodarbināt darbinieku ilgāk par 24 stundām pēc kārtas un 56 stundām nedēļā. Ja ir noteikts summētais darba laiks, atpūtas laiku darbiniekam piešķir nekavējoties pēc darba veikšanas.

Jaunieši līdz 18 gadu vecumam drīkst strādāt 5 dienas nedēļā.

Par jebkurām izmaiņām darba laikā jāvienojas ar darba devēju.

Biežāk uzdotie jautājumi par darba laiku

Atpūtas laiks

Nedēļas atpūtas ilgums septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām pēc kārtas.

Aizliegts nodarbināt personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, ar darba devēja rakstveida rīkojumu nedēļas atpūtas laikā, piešķirot viņam atpūtu citā nedēļas dienā, ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības; lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā.

Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, un nav pieļaujama ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļas pārcelšana uz nākamo gadu.

Darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņa vēlēšanās jebkurā citā laikā. Ja darbinieks, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, turpina iegūt izglītību, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams, pēc iespējas saskaņojot to ar brīvlaiku izglītības iestādē.

  • Bērni
    • (personas, kuras ir jaunākas par 15 gadiem vai kuras līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību)


Diennakts atpūtas ilgums bērniem 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 14 stundām pēc kārtas.

  • Pusaudži
    • (personas vecumā no 15 līdz 18 gadiem, kuras neiegūst pamatizglītību)


Diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc kārtas.
Pusaudžiem ir tiesības uz pārtraukumu darbā, ja viņu darba laiks ir ilgāks par četrarpus stundām. Pārtraukuma ilgums nedrīkst būt īsāks par 30 minūtēm. Ja iespējams, pusaudzim pārtraukumu piešķir, kad nostrādāta puse no viņam nolīgtā dienas darba laika.

Atvaļinājums 

Tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu ir ikvienam darbiniekam, neatkarīgi no tā, vai darba līgums ir noslēgts uz noteiktu vai nenoteiktu laiku, kā arī neatkarīgi no tā, vai darbinieks strādā normālu vai nepilnu darba laiku. To nosaka Darba likums.

Ikgadējais atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par 4 kalendāra nedēļām (28 kalendāra dienām), neieskaitot svētku dienas. Darbiniekiem, kuri ir jaunāki par 18 gadiem, ir tiesības uz 1 mēnesi ilgu atvaļinājumu. 

Ja kāda no atvaļinājuma dienām ir svētku diena, atvaļinājumu pagarina par svētku dienu skaitu. Ja darbinieks ar darba devēju vienojas, atvaļinājumu ir iespējams arī  pārcelt par svētku dienu skaitu. Savukārt, ja darbinieks ir saslimis, atvaļinājumu pārceļ vai pagarina par slimības dienu skaitu. Par atvaļinājuma pārcelšanu vai pagarināšanu darba devējs un darbinieks savstarpēji vienojas.

Atvaļinājumu var sadalīt daļās tikai esošā gada ietvaros. Turklāt viena no atvaļinājuma daļām nedrīkst būt īsāka par 2 nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Pārējo atvaļinājumu var sadalīt arī sīkākās daļās, darbiniekam un darba devējam savstarpēji vienojoties. 

Visu ikgadējo atvaļinājumu uz nākamo gadu pārcelt ir aizliegts!

Darbinieks var saņemt ikgadējo atvaļinājumu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir nepārtraukti nostrādājis ne mazāk kā 6 mēnešus. Turklāt darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā. 

Atvaļinājumu kompensēt naudā nav atļauts, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis.

Papildatvaļinājumu var saņemt darbinieki:

  • kuru aprūpē ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam. Papildatvaļinājuma ilgums ir 3 darba dienas; 
  • kuru darbs saistīts ar īpašu risku.Papildatvaļinājuma ilgums ir 3 darba dienas; 
  • kuru aprūpē ir mazāk par trim bērniem vecumā līdz 14 gadiem Papildatvaļinājuma ilgums ir 1 darba diena. 

Koplīgumā vai darba līgumā var noteikt arī citus gadījumus (nakts darbs, maiņu darbs, ilggadējs darbs u.c.) papildatvaļinājuma piešķiršanai.

Pēc darbinieka lūguma darba devējs var piešķirt darbiniekam bezalgas atvaļinājumu. 

Darbiniekam valsts eksāmena kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai ir tiesības arī uz mācību atvaļinājumu. Šāda atvaļinājuma ilgums nevar būt īsāks par 20 darba dienām gadā.

Tāpat, darbiniekam, kurš, nepārtraucot darbu, mācās jebkurā izglītības iestādē, saskaņā ar koplīgumu vai darba līgumu, piešķir mācību atvaļinājumu ar darba algas saglabāšanu vai bez tās.

Biežāk uzdotie jautājumi par atvaļinājumu

Koplīgumi 

Darba koplīgums ir darba devēja un darbinieku rakstiska vienošanās, kas paredz darbiniekiem labvēlīgākus noteikumus nekā noteikts Darba likumā un citos darba tiesisko attiecību regulējošos normatīvajos aktos. Koplīguma noteikumi nedrīkst pasliktināt darbinieku tiesisko stāvokli.

Darba koplīguma noslēgšanu var ierosināt darba devējs, darbinieku pārstāvji vai organizācijas. Tā noslēgšanai puses rīko sarunas, kuru laikā vienojas par koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību. Priekšlikumus koplīguma projektam rakstiski var iesniegt ikviens darbinieks.

 

Darba koplīgumu ar balsu vairākumu apstiprina darbinieku kopsapulcē, kurā piedalās vismaz puse no uzņēmuma darbiniekiem. Darba koplīgumu slēdz darba devējs un arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji. To noslēdz uz noteiktu laiku vai uz noteikta darba izpildīšanas laiku. Darba koplīgums stājas spēkā tā noslēgšanas dienā, ja koplīgumā nav noteikts cits datums, un darbojas 1 gadu, ja koplīgumā nav noteikts citādi.

 

Darba koplīgumu pirms termiņa var izbeigt, pamatojoties uz pušu vienošanos, vai arī vienas puses uzteikumu, ja to paredz darba koplīgums.

 

Koplīgumā noteiktās saistības attiecas uz darba devēju un visiem darbiniekiem. Darba devēja pienākums ir iepazīstināt darbiniekus ar koplīgumu 1 mēnesi pēc tā apstiprināšanas vai tā noteikumu grozīšanas.

 

Koplīgums neaizstāj darbinieka noslēgto darba līgumu ar darba devēju!

 

Darba koplīgums var noteikt:

 

  • darba samaksas un darba aizsardzības organizāciju, darbinieku kvalifikācijas celšanu, darba kārtību;
  • piemaksu, prēmiju un citu atlīdzību izmaksas sistēmu un lielumu;
  • veselības pārbaudes veikšanu;
  • aizliegumu slēgt darba līgumu ar citiem darba devējiem;
  • darba laika ilgumu brīvdienās un pirms svētku dienām;
  • mācību un papildatvaļinājumu piešķiršanu;
  • aizliegumu atstāt darba vietu pārtraukuma laikā;
  • īsāku uzteikuma termiņu un darbinieka tiesības to atsaukt.

Domstarpību gadījumā darba koplīguma puses izveido Izlīgšanas komisiju. Tajā vienādā skaitā piedalās abu pušu pārstāvji. Ja minētajā komisijā nevar panākt vienošanos interešu strīdā, to izšķir darba koplīgumā noteiktajā kārtībā.

 

Darba devēju ieguvumi, slēdzot darba koplīgumu:

  • labvēlīgākas darbinieku savstarpējās attiecības un mazāk darba strīdu,
  • profesionālu darbinieku piesaistīšana.

Darbinieku ieguvumi, slēdzot darba koplīgumu:

labvēlīgāki darba tiesisko attiecību nosacījumi salīdzinājumā ar spēkā esošajiem attiecīgajiem normatīvajiem aktiem.

 

VISPĀRSAISTOŠIE KOPLĪGUMI (ĢENERĀLVIENOŠANĀS)

Latvijā šobrīd ir šādi koplīgumi, kuru var uzskatīt par vispārsaistošu, jeb ģenerālvienošanās.

Dzelzceļa nozare
Koplīgums noslēgts starp biedrību „Latvijas Dzelzceļa nozares darba devēju organizācija”  un Latvijas Dzelzceļnieku un satiksmes nozares arodbiedrību
Šī ģenerālvienošanās ir saistoša visiem uzņēmumiem, kuru darbība ir saistīta ar dzelzceļu vai dzelzceļa transporta funkcionēšanu. Ģenerālvienošanās nosaka pušu minimālo saistību un garantiju apjomu, ko var papildināt darba koplīgumos, kuri noslēdzami starp darba devēju un arodbiedrību.

 

Ģenerālvienošanās

Ģenerālvienošanās pielikums

 

Būvniecības nozare
Koplīgums noslēgts starp būvniecības nozares darba devējiem, kuru preču apgrozījums vai pakalpojumu apjoms atbilst Darba likuma 18.panta ceturtās daļas prasībām un Latvijas Celtnieku arodbiedrību 
Ģenerālvienošanās ir saistoša visiem darba devējiem - fiziskām vai juridiskām personām vai arī tiesībspējīgām personālsabiedrībām, kas uz darba līguma pamata nodarbina vismaz vienu darbinieku, kas Latvijas Republikas teritorijā veic saimniecisko darbību būvniecības nozarē, neatkarīgi no tā vai darba devējs darbības veidu ir vai nav reģistrējis.

Būvniecības nozares ģenerālvienošanās 

Stikla šķiedras nozare
Koplīgums noslēgts starp akciju sabiedrību “Valmieras stikla šķiedra” un Latvijas Industriālo nozaru arodbiedrību.

Šī ģenerālvienošanās ir saistoša visiem darba devējiem - fiziskām vai juridiskām personām vai arī tiesībspējīgām personālsabiedrībām, kuras uz darba līguma pamata nodarbina vismaz vienu darbinieku, kas Latvijas Republikas teritorijā veic saimniecisko darbību stikla šķiedras nozarē un šī ģenerālvienošanās attiecas uz tiem darbiniekiem, kurus Latvijas Republikas teritorijā nodarbina minētie darba devēji.

Stikla šķiedras nozares ģenerālvienošanās 

 

Darba devējam ir pienākums pirms darba līguma noslēgšanas informēt vienu no bērna vai pusaudža vecākiem (aizbildni) par darba vides riska novērtējumu un darba aizsardzības pasākumiem attiecīgajā darba vietā.
Personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, pieņem darbā tikai pēc iepriekšējas medicīniskās apskates, un tām līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai ik gadu jāveic obligātā medicīniskā apskate.

Noslēdzot darba līgumu, pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai, nenosaka personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem.
Personu, kura ir jaunāka par 18 gadiem, var nosūtīt komandējumā vai darba braucienā, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstveida piekrišanu.

  • Bērni
    • (personas, kuras ir jaunākas par 15 gadiem vai kuras līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību)

Aizliegts pastāvīgā darbā nodarbināt bērnus.
Izņēmumi, kad var nodarbināt:

Nodarbināšana nedrīkst kavēt bērna izglītošanos.

  • Pusaudži
    • (personas vecumā no 15 līdz 18 gadiem, kuras neiegūst pamatizglītību)

Aizliegts nodarbināt pusaudžus darbos īpašos apstākļos, kas saistīti ar paaugstinātu risku viņu drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai. Darbus, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumus, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību, nosaka Ministru kabineta 2002.gada 28.maija noteikumi Nr. 206 "Noteikumi par darbiem, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumi, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību".
Darbi, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus:

  • darbs ir pielīdzināms glābšanas darbam avāriju gadījumos; 
  • darbs ir pielīdzināms izmēģināšanas darbam; 
  • darbs ir pielīdzināms ugunsbīstamam un sprādzienbīstamam darbam; 
  • darbs ir tieši saistīts ar pastāvīgu smaguma pārnēsāšanu vai pārvietošanu, ja tas pārsniedz 10 kg (zēniem) un 4 kg (meitenēm); 
  • darbs ir tieši saistīts ar ventilācijas, ūdens, kanalizācijas, attīrīšanas iekārtu sistēmu apkalpi un apkopi u.c.
  • Bērni
    • (personas, kuras ir jaunākas par 15 gadiem vai kuras līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību)

Bērniem par darbu samaksā atbilstoši paveiktajam darbam.

  • Pusaudži
    • (personas vecumā no 15 līdz 18 gadiem, kuras neiegūst pamatizglītību)

Saskaņā ar Darba likuma 63.pantu pirmo un otro daļu:
1) Pusaudžiem, kas tiek nodarbināti šā likuma 132.panta pirmajā un trešajā daļā noteiktā darba laika ietvaros, mēneša darba alga nedrīkst būt mazāka par Ministru kabineta noteikto minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros.
2) Ja pusaudzis papildus vidējās izglītības vai profesionālās izglītības ieguvei arī strādā, viņam par veikto darbu samaksā atbilstoši nostrādātajam laikam. Šajā gadījumā pusaudzim noteiktā stundas tarifa likme nedrīkst būt mazāka par Ministru kabineta noteikto minimālo stundas tarifa likmi normālā darba laika ietvaros.



Vispārīgie noteikumi

 

Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, tiek noteikta piecu dienu darba nedēļa.
Ja personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, papildus darbam turpina iegūt pamatizglītību, vidējo izglītību vai profesionālo izglītību, mācībās un darbā pavadītais laiks saskaitāms kopā un nedrīkst pārsniegt septiņas stundas dienā un 35 stundas nedēļā.
Ja personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, tiek nodarbinātas pie vairākiem darba devējiem, darba laiks summējams.
Aizliegts nodarbināt virsstundu darbā (virs bērnam un pusaudzim noteiktā darba laika) personas, kas ir jaunākas par 18 gadiem.

  • Bērni
    • (personas, kuras ir jaunākas par 15 gadiem vai kuras līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību)

Bērnus, kuri sasnieguši 13 gadu vecumu, nedrīkst nodarbināt:

  • ilgāk par divām stundām dienā un vairāk par 10 stundām nedēļā, ja darbs tiek veikts mācību gada laikā; 
  • ilgāk par četrām stundām dienā un vairāk par 20 stundām nedēļā, ja darbs tiek veikts laikā, kad izglītības iestādē ir brīvlaiks,bet,ja bērns jau sasniedzis 15 gadu vecumu, - ne ilgāk par septiņām stundām dienā un ne vairāk par 35 stundām nedēļā.

Aizliegts nodarbināt nakts laikā bērnus.Bērniem nakts laiks ir laikposms no pulksten 20 līdz 6.

  • Pusaudži
    • (personas vecumā no 15 līdz 18 gadiem, kuras neiegūst pamatizglītību)

Pusaudžus nedrīkst nodarbināt ilgāk par septiņām stundām dienā un vairāk par 35 stundām nedēļā.
Aizliegts nodarbināt nakts laikā personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem. Ar nakts laiku saprotams laikposms no pulksten 22 līdz 6.



Vispārīgie noteikumi

Nedēļas atpūtas ilgums septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām pēc kārtas.

Aizliegts nodarbināt personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, ar darba devēja rakstveida rīkojumu nedēļas atpūtas laikā, piešķirot viņam atpūtu citā nedēļas dienā, ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības; lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā.

Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, un nav pieļaujama ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļas pārcelšana uz nākamo gadu.

Darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņa vēlēšanās jebkurā citā laikā. Ja darbinieks, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, turpina iegūt izglītību, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams, pēc iespējas saskaņojot to ar brīvlaiku izglītības iestādē.

  • Bērni
    • (personas, kuras ir jaunākas par 15 gadiem vai kuras līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību)


Diennakts atpūtas ilgums bērniem 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 14 stundām pēc kārtas.

  • Pusaudži
    • (personas vecumā no 15 līdz 18 gadiem, kuras neiegūst pamatizglītību)


Diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc kārtas.
Pusaudžiem ir tiesības uz pārtraukumu darbā, ja viņu darba laiks ir ilgāks par četrarpus stundām. Pārtraukuma ilgums nedrīkst būt īsāks par 30 minūtēm. Ja iespējams, pusaudzim pārtraukumu piešķir, kad nostrādāta puse no viņam nolīgtā dienas darba laika.



Vispārīgie noteikumi

Vecāki (aizbildņi) vai Valsts darba inspekcija var rakstveidā pieprasīt darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar personu, kura ir jaunāka par 18 gadiem, ja tā veic tādu darbu, kas apdraud šīs personas drošību, veselību vai tikumību vai negatīvi ietekmē tās attīstību un izglītību. Darba devējam pēc minētā pieprasījuma saņemšanas ir pienākums ne vēlāk kā piecu dienu laikā izbeigt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku un izmaksāt viņam atlīdzību - ne mazāku kā viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.

Vispārīgie noteikumi

Praksē sastopami gadījumi, kad bērni un jaunieši tiek nodarbināti darbos un tādā veidā, kas kaitē viņu drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai, kā arī kavēs izglītības iegūšanu. Bērnu un pusaudžu nodarbināšana ir pieļaujama tikai strikti ievērojot Darba likumā un citos normatīvajos aktos noteiktās prasības.

 

2006.gada 23.martā ar likumu “Par Bērnu darba ļaunāko formu konvenciju” apstiprināta un pieņemta Saeimā Starptautiskās darba organizācijas konvencija Nr.182 ‘Par bērnu darba ļaunākajām formām”.

 

Jau pieņemot Darba likumu 2001.gada 20.jūnijā, likumā tika iestrādātas virkne tiesību normas, kuru mērķis ir nodrošināt, lai bērnu nodarbināšanas gadījumā tiktu veicināta viņu veselības nostiprināšanās, netiktu pārkāptas tiesības iegūt izglītību, pilnvērtīgi pavadīt brīvo laiku un atpūsties. Tomēr 2014.gada 23.oktobrī tika pieņemti grozījumi Darba likumā, kas atsevišķos jautājumos precizēja bērnu nodarbināšanu.

 

Darba likuma 37.panta pirmā daļa aizliedz pastāvīgā darbā nodarbināt bērnus. Bērns Darba likuma izpratnē ir persona, kura ir jaunāka par 15 gadiem vai kura līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību.

Vienlaikus Darba likuma 37.panta otrā līdz sestā daļa paredz izņēmumus no bērnu nodarbināšanas aizlieguma, kā arī īpašus ar bērnu nodarbināšanu saistītos nosacījumus, kas darba devējam ir jāievēro.

Iepriekš atbilstoši Darba likuma 37.panta otrajai daļai izņēmuma gadījumā bērnus vecumā no 13 gadiem, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstveida piekrišanu, no mācībām brīvajā laikā var nodarbināt vieglā, bērna drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai nekaitīgā darbā. Šāda nodarbināšana nedrīkst kavēt bērna izglītošanos. Darbus, kuros atļauts nodarbināt bērnus vecumā no 13 gadiem, nosaka MK. 2014.gada 23.oktobra likuma grozījumi papildināja šo panta daļu ar nosacījumu, ka uz bērnu vecumā no 15 gadiem, kurš turpina iegūt pamatizglītību, ir attiecināmi šā panta ceturtās daļas noteikumi par pusaudžu nodarbināšanu.

 

Saskaņā ar Darba likuma 37.panta trešo līdz sesto daļu:

(3) Izņēmuma gadījumos, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstveida piekrišanu un saņemta VDI atļauja, bērnu kā izpildītāju var nodarbināt kultūras, mākslas, sporta un reklāmas pasākumos, ja šāda nodarbināšana nav kaitīga bērna drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai. Šāda nodarbināšana nedrīkst kavēt bērna izglītošanos. Kārtību, kādā tiek izsniegtas atļaujas bērnu kā izpildītāju nodarbināšanai kultūras, mākslas, sporta un reklāmas pasākumos, kā arī atļaujā ietveramos ierobežojumus attiecībā uz darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem nosaka MK.

 

(4) Aizliegts nodarbināt pusaudžus darbos īpašos apstākļos, kas saistīti ar paaugstinātu risku viņu drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai. Pusaudzis šā likuma izpratnē ir persona vecumā no 15 līdz 18 gadiem, kura nav uzskatāma par bērnu šā panta pirmās daļas izpratnē. Darbus, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumus, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību, nosaka MK.

 

(5) Darba devējam ir pienākums pirms darba līguma noslēgšanas informēt vienu no bērna vai pusaudža vecākiem (aizbildni) par darba vides riska novērtējumu un darba aizsardzības pasākumiem attiecīgajā darba vietā.

 

(6) Personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, pieņem darbā tikai pēc iepriekšējas medicīniskās apskates, un tām līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai ik gadu jāveic obligātā medicīniskā apskate.

Vienlaikus uz Darba likuma pamata 2002.gada 8.janvārī pieņemti MK noteikumi Nr.10 „Noteikumi par darbiem, kuros atļauts nodarbināt bērnus vecumā no 13 gadiem”, kas nosaka darbus, kuros atļauts nodarbināt bērnus vecumā no 13 gadiem, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstisku piekrišanu. 2002.gada 28.maijā pieņemti MK noteikumi Nr.206 „Noteikumi par darbiem, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumi, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību”, kas nosaka darbus, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumus, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību. Minētajā datumā pieņemti arī MK noteikumi Nr.205 „Kārtība, kādā tiek izsniegtas atļaujas bērnu — izpildītāju — nodarbināšanai kultūras, mākslas, sporta un reklāmas pasākumos, kā arī atļaujā ietveramie ierobežojumi”, kas nosaka kārtību, kādā VDI izsniedz atļaujas bērnu — izpildītāju — nodarbināšanai kultūras, mākslas, sporta un reklāmas pasākumos, kā arī nosaka atļaujā ietveramos ierobežojumus attiecībā uz darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem.

Darba likums arī paredz, ka personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, nenosaka pārbaudi, noslēdzot darba līgumu (Darba likuma 46.panta pirmās daļas 3.teikums); personu, kura ir jaunāka par 18 gadiem, var nosūtīt komandējumā vai darba braucienā, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstveida piekrišanu (Darba likuma 53.panta otrā daļa).

 

Darba likums vienlaikus arī nosaka regulējumu personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, attiecībā uz viņu darba laiku, atpūtas laiku un darba samaksu, kas nedaudz tika precizēts ar 2014.gada 23.oktobra likuma grozījumiem:

132.pants. Darba laiks personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem

  • Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, tiek noteikta piecu dienu darba nedēļa.
  • Bērnus, kuri sasnieguši 13 gadu vecumu, nedrīkst nodarbināt:
  1. ilgāk par divām stundām dienā un vairāk par 10 stundām nedēļā, ja darbs tiek veikts mācību gada laikā;
  2. ilgāk par četrām stundām dienā un vairāk par 20 stundām nedēļā, ja darbs tiek veikts laikā, kad izglītības iestādē ir brīvlaiks, bet, ja bērns jau sasniedzis 15 gadu vecumu, - ne ilgāk par septiņām stundām dienā un ne vairāk par 35 stundām nedēļā.
  • Pusaudžus nedrīkst nodarbināt ilgāk par septiņām stundām dienā un vairāk par 35 stundām nedēļā.
  • Ja personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, papildus darbam turpina iegūt pamatizglītību, vidējo izglītību vai profesionālo izglītību, mācībās un darbā pavadītais laiks saskaitāms kopā un nedrīkst pārsniegt septiņas stundas dienā un 35 stundas nedēļā.
  • Ja personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, tiek nodarbinātas pie vairākiem darba devējiem, darba laiks summējams.

Darba likuma 136.panta sestā daļa aizliedz nodarbināt virsstundu darbā personas, kas ir jaunākas par 18 gadiem.

 

Atbilstoši Darba likuma 138.panta sestajai daļai aizliegts nodarbināt nakts laikā personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem. Attiecībā uz bērniem nakts laiks Darba likuma izpratnē ir laikposms no pulksten 20 līdz 6.
Darba likuma 142.pants reglamentē diennakts atpūtu. Šā panta otrā daļa noteic, ka diennakts atpūtas ilgums bērniem 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 14 stundām pēc kārtas.

Saskaņā ar Darba likuma 143.panta piekto daļu ir aizliegts nedēļas atpūtas laikā nodarbināt personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem.

 

Atbilstoši Darba likuma 149.panta pirmajai daļai personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

 

Savukārt atbilstoši Darba likuma 150.panta piektajā daļā ietvertajam regulējumam darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, un darbiniekam, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņa vēlēšanās jebkurā citā laikā. Ja darbinieks, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, turpina iegūt izglītību, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams, pēc iespējas saskaņojot to ar brīvlaiku izglītības iestādē.

63.pants. Darba samaksa personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem

(1) Pusaudžiem, kas tiek nodarbināti šā likuma 132.panta pirmajā un trešajā daļā noteiktā darba laika ietvaros, mēneša darba alga nedrīkst būt mazāka par MK noteikto minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros.

 

(2) Ja pusaudzis papildus vidējās izglītības vai profesionālās izglītības ieguvei arī strādā, viņam par veikto darbu samaksā atbilstoši nostrādātajam laikam. Šajā gadījumā pusaudzim noteiktā stundas tarifa likme nedrīkst būt mazāka par MK noteikto minimālo stundas tarifa likmi normālā darba laika ietvaros.

 

(3) Bērniem par darbu samaksā atbilstoši paveiktajam darbam.


Vienlaikus Darba likumā ir īpašs regulējums attiecībā uz darba tiesisko attiecību izbeigšanu saistībā ar personu, kuras ir jaunākas par 18 gadiem.  Atbilstoši Darba likuma 115.panta pirmajai un otrajai daļai noteikts, ka:

(1) Vecāki (aizbildņi) vai VDI var rakstveidā pieprasīt darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar personu, kura ir jaunāka par 18 gadiem, ja tā veic tādu darbu, kas apdraud šīs personas drošību, veselību vai tikumību vai negatīvi ietekmē tās attīstību un izglītību.

 

(2) Darba devējam pēc šā panta pirmajā daļā minētā pieprasījuma saņemšanas ir pienākums ne vēlāk kā piecu dienu laikā izbeigt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku un izmaksāt viņam atlīdzību — ne mazāku kā viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.